反思
懶惰的諾基亞無力回天
一位前諾基亞員工上個月在網上留下了這樣的文字：“經歷過太多次換工作，每一次都有一種奔向自由的解脫，而這次卻有著絲絲的沉痛，因為諾基亞的‘以人為本’。在諾基亞除了物質上的滿足，也讓其感受到了尊重和溫暖，感受到了企業的關心。”
同樣是前諾基亞的員工，高杰卻對這樣的企業文化表示深深的懷疑。高杰，在諾基亞工作十幾年，到被裁員前已經是某團隊的負責人。高杰在諾基亞最頂峰的時期感受到了整個企業的財大氣粗，上上下下的員工說話做事都非常傲慢。就在和合作伙伴談事時，也是一如既往地強硬。
員工上班開淘寶店是常事
作為一個中層領導，從管理的角度說，他認為諾基亞所謂的以人為本正是導致它逐漸走向衰落的原因之一。高杰承認在諾基亞過得很舒服，上班晚來早走，甚至有很多人開淘寶店，利用上班的時間去拍照傳圖，和淘寶客戶聊生意。“上班時間，公司付費給你，而你在干別的事情，這在很多地方絕對是不可以想象的事情。”高杰認為，這樣的以人為本某些程度上就是養成了一些員工的懶惰。真正的“以人為本”不應該體現在員工可以晚來早走，上班時間洗澡運動，而是應該聽得進去員工的意見，能夠為員工的職業發展著想，做規劃，而不應該是培養懶人。
在國外，員工很習慣被裁員，因為裁員是家常便飯的事，沒有人指望在一個地方待一輩子。如果有人這樣想，大家也都會覺得你很奇怪，怎么會有這種想法。“但諾基亞這么好，這么以人為本，助長了有些人的想法，很多人想在這干一輩子，大家都舒服慣了。”
“在諾基亞，真的是有的人忙死，有的人閑死。”在諾基亞的一些研發團隊，員工一直都在忙，但有些崗位的人，一直都很閑。為什么會出現這樣的情況？“因為上邊的人不清楚下邊的團隊到底在干什么，有多少工作量，需要多少人。而團隊的負責人卻一直在要人。”高杰說，每一個團隊的直接負責人都知道自己團隊的工作量，有沒有人閑著，但在向上匯報的時候，一定是說自己工作量有多么大，產出有多么大。只要不斷地加人，團隊不斷擴大，就代表這個團隊在公司的位置越來越高。另外，由于諾基亞中高層基本都是芬蘭人，諾基亞希望芬蘭人能夠對國外的企業有足夠的掌控。芬蘭人多要一兩個人，也比較容易得到上邊的支持。
該不該在諾基亞干一輩子
宣布裁員后，有不少人抗議，也有人說轉型困難。“有人說我的技能只能在諾基亞用，那我就會問既然你知道這個是諾基亞特有的，為什么還要在這個上面干那么長時間？為什么不在內部換職位。”高杰認為，天下沒有不散的宴席，應該早早地為自己打算，而不是把自己的命運拴在公司的身上，有些員工沒有對自己負起責任。不僅僅是諾基亞，很多大企業在發展過程中都會把職能越分越細，分得越細，有些東西在別的地方就越沒用。真的被裁掉了，轉型就很困難。如果在這個狹窄的領域干了好多年，即便企業提供再職培訓，那一兩節課也是于事無補。
高杰說，諾基亞這個大企業給員工提供了不用丟掉工作卻可以換工作的機會，但有些人不懂得利用。高杰自己從沒想在諾基亞干一輩子，但是諾基亞認可他，他也一直盡心盡力，希望諾基亞能夠繼續雇用他。因此他在不斷學習，在諾基亞內部一直在尋找有趣或者是更有發展前途的部門。有時是上層的決策，有時就是他自己的主動尋求改變。
如果用四個字來形容對諾基亞的感情，高杰給出的答案是“愛恨交加”。這個企業的好就不必說了。諾基亞提供優越的條件雇用他，他愿意為之奉獻最大的力量。但恨是因為對這個企業感到失望。“我很傷感，過去幾年我和我的團隊花了很大的勁頭，想扭轉它的頹勢。雖然拼盡全力，但是沒有成功。”
李星，2007年進入諾基亞，與王琦不同，她在諾基亞工作三年后主動選擇離開。當時很多同事勸她不要走，她仍堅持了自己的想法。如今當時勸她留下的同事都很羨慕她。
如上述諾基亞員工講述的人性化的工作環境，還算不錯的薪水，李星為何當初要離開？她告訴北青報記者：“當時在諾基亞干了三年，確實進步很快，部門間的合作很默契，但再往上晉升基本沒有空間，很多在諾基亞干了十來年的同事到被裁員之前還是普通員工。此外，雖然諾基亞的工作環境好，也不用加班，但其薪水在同類企業當中并不算高。”王琦也反映了類似現象，在諾基亞干了8年到10年的同事很多，但職位并不高，沒有大的升遷空間。為此，很多人就混日子，因此諾基亞人浮于事的現象很嚴重。